黛愛同行

當企業計畫進行員工滿意度調查時，其實真正需要勇氣的是在上位的高階主管，因他們要敞開心胸直接面對員工給予他們在領導與管理公司的回饋，這就如同我們要進行全身性的健康檢查一樣，需要十足的勇氣才能面對，也是非常不容易的事情。

但若在上位的主管有天突然計畫要進行員工滿意度調查，此時身為HR的我們千萬不要一股腦地就埋頭苦幹，首要做的第一件事情，就是釐清此次員工滿意度調查的真正原因。常見的原因有以下幾個：

1、瞭解公司目前的問題：例如員工離職率突然飆升。

2、瞭解員工的需求與心聲，提供有效的激勵方案。

3、瞭解組織變化與政策改變對員工的影響：例如：組織購併之後。

瞭解目的的原因是，有時在上位的主管對於員工滿意度調查可能有著過度美好的期待，認為員工滿意度調查是個萬靈丹，覺得做完調查後，應該就可以提高員工留任率，但是事實上，這只是個開始。如果做完調查後，就將結果束之高閣，事實上並不會對於現況有所改變，反而更會打擊士氣，認為公司所有的政策都如員工滿意度調查，是形式而已，並未有具體的行動。這樣的員工滿意度調查做久了，最後的結果也只是讓員工更不滿意而已。反而失去了滿意度調查的美意。

清楚調查目的後，便可進入下一個階段擬定調查方案，包含：1、確立調查對象2、界定調查內容3、選定調查方法。在確立調查對象時，根據調查目的不同，可以對所有員工進行普測，也可以針對某部門、特定階層進行抽樣調查。但要特別注意的是，除非員工滿意度調查是公司行之有年的定期調查，否則建議在首次的調查中，盡量讓所有員工都參與調查，這樣可以降低員工的防衛心，避免員工覺得有針對性，否則員工在施測時滿腦子想的都是「為什麼是我？」，這樣反而讓降低資料的可信度。若是有特殊針對的目標對象時，可在事後抽樣時，再特別抽出來分析即可。

滿意度問卷調查內容可以選用符合供調查目的且具有信、效的評量工具，也可針對特別想要瞭解的面向編制開放式的問題，收集更多員工真實的想法。在調查方法中，一般最常採用的是問卷調查法，可以透過收集大量的數據，讓數據說話，以求調查的公平性。但須注意在施測的過程中， 一定要明確告知員工問卷採匿名回收，切勿在基本資料中有明顯可以辨識個人身份的資訊，且告知員工調查的結果是絕對保密的。因為員工對於這樣的調查是非常敏感的，有些政治敏感度較高的員工，可能會擔心說出真相，可能會被主管秋後算帳。一但讓員工有這樣的疑慮後，那收集到真實意見的機率相對也就非常低了。另外，若有需要亦可同時進行實地訪談，透過訪談資料深入瞭解員工實地的工作情況。但在進行訪談時，要建立起受訪員工的信任與安全感，例如告知對方受訪資料一定會保密，個人的訪談資料絕對不會外洩，僅會作為團體分析的報告呈現等。

最後一個階段則是進入資料分析階段，在分析時需要注意不要淪為數字遊戲，要切記一開始的調查目的，透過資料結果回應初始目的，並提出有效的改善建議。完整的調查結束後，最後最重要的一個階段則是將結果及改善方案公布給公司所有的員工知道，讓員工清楚知道目前組織的現況，知道自己對組織的影響力。另外也讓員工知道自己的意見是被公司所重視的，花時間填寫問卷是有意義的，為下一次的員工滿意度調查做一個良好的示範。